Opinión

Tectonismo organizacional en educación

Rocío Pérez Russo

El tectonismo es asociado a la corteza terrestre como las transformaciones internas que sufre la misma por medio del acomodamiento de las capas que la forman. Estas transformaciones se van dando muy lentamente a lo largo del tiempo. Como una manera de entender los relieves  pero en material organizacional se refiere al tipo de estructuras más oportuna a una organización para su desarrollo.

Evaluando el sistema organizacional del sistema educativo se han producido una serie de condiciones en los aspectos siguientes :

1)    Apice Organizacional
2)    Equipo Asesor
3)    Estructura de Apoyo
4)     Equipos de Operación

Es sin lugar a dudas una oportunidad para que un especialista organizacional analice las condiciones presupuestales y de desarrollo porque hemos observado estructuras de 400 estudiantes con personal de apoyo de cerca de un 50%. Es sin lugar a dudas un reto a revisar para medir Eficacia.

Cuando el sistema de operaciones es evaluado objetivamente se toman en cuenta las oportunidades de desreclutar usando el talento de personal, lo amerita. Existen casos de maestros que han ingresado a un área pero en dos años han desarrollado un conocimiento adicional valioso para la institución como el caso de Diplomados y Maestrías.

Por ejemplo, se han observado un excesivo número de personas en áreas de conserjería que bien podría evaluarse una empresa por outsource que optimice el servicio de higiene y mantenimiento de la institución a un precio optimizable. De igual modo el manejo de las cafeterías o comedores lo puede ejecutar una persona que se dedique con eficiencia a ello.

En el caso de los docentes se deberá clasificar el nivel académico y la experiencia del docente para medir su expertise, es decir, no solo tener un titulo de magister o doctorado sino la experiencia que posee en su área o contexto.  Un buen sistema de desempeño medirá la coherencia del sistema.

Es de valor hacer la  observación por la sobrepoblación ineficiente y la inserción de currículos no enfocados en la clave del puesto como es el caso de las áreas de orientación y administración. Se debe buscar coherencia entre la preparación del ocupante y la asignación de su trabajo.

Articular un verdadero modelo de cambios oportunos implica que personas especializadas analicen el mejor desempeño asociado a las estructuras y pueda crearse un perfil de centro eficiente.

Es valor el criterio del Dr. Julio Sánchez Mariñez, quien en sus hábiles opiniones profesionales a mejorado distintas estructuras del país para enfocar el mejor modelo estructural de una institución. En su cátedra del 1996 de la PUCMM vimos las estructuras como una oportunidad para crear una estrategia de estructuras hacia el futuro o más bien habilidad proyectiva para cambios radicales.

La microlocalización geográfica tiende a que las estructuras varíen como ocurre en casos como ciudades Centrales como Santo Domingo, Santiago hacia otras como Barahona, Elías Piña o Samaná.

Es sin duda que el tectonismo aplica sus esfuerzos para bajo una perspectiva de apoyo dar oportunidad al diseño organizacional.

El diseño organizacional es un elemento administrativo que se encarga de estructurar ordenada y sinérgicamente las diversas unidades orgánicas de una institución.

Asimismo, busca brindar las condiciones racionales óptimas para que pueda operar en el día a día. Con esa intención es imprescindible un exhaustivo análisis de condicionantes exógenos y endógenos que contribuirán en el perfil del diseño organizacional a ser construido.

El enfoque para diseños organizacionales  sigue los pasos siguientes:

1)    Diagnosticar la estructura actual, para entender qué problemas presenta y en qué medida están relacionados con interfaces deficientes entre procesos, dentro de la organización, historia, complejidad o limitaciones de la estructura.  Para ello, analiza la estructura actual sobre una serie de métricas elementales, como el ámbito de control o el número de niveles gerenciales .

2)    Identificar los objetivos clave, trabajando con la alta dirección para entender la estrategia operativa de la empresa en su ámbito más amplio, con el fin de garantizar que los cambios organizacionales planteados estén alineados con y potencian dicha estrategia.

3)    Desarrollar KPI alineados con los objetivos.  La creación de una organización de alto rendimiento requiere que el seguimiento de los KPIs vaya de la mano con los cambios organizacionales.  Un entendimiento claro de dichos KPIs y de los procesos de fijación de objetivos -para cada unidad, y cada nivel de la organización hasta llegar a los individuos- garantiza que no haya lagunas o solapamiento en  roles y responsabilidades.

4)    Crear un plan de transición realista.- El despliegue e implementación del cambio organizacional debe realizarse de forma eficiente y soportarse con información clara para todos los agentes clave para asegurar el éxito del proceso.
Oramos para que Dios permita que los esfuerzos de este Ministerio redunde en la mejora Social.

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